On va être honnête : la formation continue, tout le monde en parle. C’est devenu un marronnier des RH, un passage obligé dans les plans stratégiques. Mais dans les faits ? Beaucoup d’entreprises injectent des budgets sans jamais vraiment savoir ce que ça rapporte. Et pourtant, quand c’est bien fait, ça peut vraiment changer la donne – autant côté performance que motivation des équipes.
Le problème n’est plus “faut-il former”, mais “comment former intelligemment”
Prenons un exemple tout bête. Une PME industrielle en Vendée a récemment revu toute sa politique de formation. Avant, ils empilaient des modules e-learning génériques. Résultat : 12% de complétion moyenne, zéro impact visible. Ils ont basculé sur du mentorat interne structuré, avec des objectifs clairs par trimestre. En un an ? +18% de productivité sur les lignes, et un turnover divisé par deux sur les équipes concernées. Ça cause, non ?
Et ce n’est pas qu’une histoire de format ou de techno. C’est surtout une question d’approche. À ce propos, je suis tombé récemment sur un exemple inspirant sur https://www.francofffonies.fr, qui montre comment certains secteurs culturels réinventent la formation autour de la collaboration et de la transmission horizontale. Franchement rafraîchissant.
Ce qui fonctionne (vraiment) en 2025
Alors, qu’est-ce qui génère un ROI tangible aujourd’hui ? J’ai identifié 3 approches qui reviennent systématiquement chez ceux qui s’en sortent bien.
1. La formation ancrée dans les objectifs business
Ça peut paraître évident, mais combien de formations sont encore achetées “par habitude” ? Ou parce qu’un manager a un budget à dépenser avant décembre ? Aujourd’hui, les boîtes qui performent alignent chaque parcours avec un KPI précis. Exemple : une boîte SaaS à Lyon a formé ses account managers uniquement sur les objections clients liées aux hausses de prix. Objectif : limiter la perte d’ARR. Bilan ? Une chute de -25% du churn sur les comptes formés.
La clé, c’est de partir du besoin métier – pas du catalogue de formation.
2. Le tutorat et le peer learning
On sous-estime encore beaucoup trop le savoir déjà présent dans l’entreprise. Pourtant, un senior qui coache un junior, ça coûte zéro euro externe… et ça crée une vraie culture de la progression. Chez certains acteurs du retail, ils ont formalisé ça avec des binômes “top vendeur / nouveau”. C’est simple, mais redoutablement efficace : les soft skills passent mieux en live qu’en slide.
Et puis, ça donne du sens. Apprendre avec quelqu’un qu’on respecte, dans un environnement connu, c’est 10 fois plus motivant qu’un module standardisé sur plateforme.
3. La formation “à la demande”, dans le flux du travail
C’est le fameux modèle “just-in-time learning”. En gros, vous apprenez pile au moment où vous en avez besoin. Pas 3 mois après, quand vous avez tout oublié. Slack, Notion ou même des outils comme 360Learning permettent d’injecter du contenu hyper ciblé, en micro-formats, directement dans le quotidien de travail.
Un collaborateur bloque sur un paramétrage CRM ? Il tape un mot-clé, il trouve un tuto de 4 minutes fait par un collègue. Et bim, problème réglé. C’est ça, le ROI : résoudre un blocage en temps réel.
Les erreurs qui plombent votre ROI sans même que vous le voyiez
Parce que oui, il y a aussi des pratiques qui font perdre de l’argent, même si ça ne se voit pas tout de suite.
- Les formations sans suivi : une session unique, sans mesure d’impact, c’est comme une perf sans diagnostic. Vous injectez, mais vous ne savez pas ce que vous traitez.
- Les catalogues fourre-tout : ça fait bien dans le plan de formation, mais personne n’y va vraiment. Ou alors sans intention claire.
- Le décalage générationnel : certains formats sont trop descendants, trop “PowerPoint 2004”. Et les plus jeunes décrochent direct. Perso, j’ai vu des talents brillants zapper des modules entiers juste parce que l’interface était archaïque.
Alors, comment s’y prendre concrètement ?
Si vous deviez repartir de zéro aujourd’hui, je conseillerais de faire simple mais structuré :
- Identifiez 3 à 5 priorités business claires pour l’année.
- Associez à chacune un besoin en compétence, concret et mesurable.
- Regardez ce que vous pouvez mobiliser en interne avant d’acheter dehors.
- Testez des formats courts, mesurables, avec feedback systématique.
- Impliquez les équipes dans la création de contenu. C’est puissant, et ça coûte moins cher qu’un catalogue LMS premium.
Et surtout, suivez les résultats. Pas juste le taux de participation. Mais des vraies métriques terrain : délais de livraison, satisfaction client, taux de closing… Sinon, c’est du vent.
En conclusion : la formation, c’est du business
On l’oublie parfois, mais la formation continue n’est pas un bonus RH. C’est un levier de performance. Un vrai. Et quand on arrête de la traiter comme un centre de coût, pour la penser comme un investissement piloté, les résultats suivent.
Alors oui, il y a des modes, des tendances, des outils. Mais au fond, ce qui fonctionne reste simple : partir du besoin, impliquer les gens, mesurer les effets. Le reste, c’est du bruit.
Et vous, vous en êtes où dans votre stratégie de formation ?